使用知觉心理法则识别人才

所谓知觉，是直接作用于感觉器官的事物整体在大脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释的过程。例如，看到一个苹果，听到一首歌曲，闻到花香等，这些都是知觉现象。知觉是以人的感觉信息为基础，在感知的同时进行加工、整合，从而得到更理性的认识。在日常生活和工作中，知觉是人们进行社会实践活动时分析、识别各种信息的主要手段。

爬山要知山性，游泳要识水性，管理要懂人性。HR要正确识人，最重要的就是抓住对方的心理动机。抓住人心也就抓住了管理的核心。

晚清名臣曾国藩在识人用人上颇负盛名，尤其擅长通过人的身体语言来判断对方的品质、性格、情绪、经历，并对其前途进行准确的预言。

某日，李鸿章带了三个人拜见曾国藩，恰巧曾国藩散步去了，李鸿章让那三个人在外厅等候，自己去了里屋。曾国藩散步回来，李鸿章禀明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩摇手笑言：“不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心谨慎，让人放心，可派他做后勤供应一类的工作；中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，可独当一面，将大有作为，应予重用。”

李鸿章很是惊奇，问：“还没考察过他们，老师您如何看出来的呢？”曾国藩笑着说：“刚才散步回来，在外厅见到了这三个人。走过他们身边时，左边那个态度温顺，目光低垂，拘谨有余，小心翼翼，可见是小心谨慎之人，因此适合做后勤供应一类只需踏实肯干，无需多少开创精神和机敏的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，神色不端，可见是个阳奉阴违、机巧狡诈之辈，断断不可重用。右边那位，始终挺拔而立、气宇轩昂、目光凛然、不卑不亢，是一位大将之才，将来成就不在你我之下。”

次日，曾国藩邀请李鸿章及三人共进午餐，下人端上四碗汤圆，曾国藩一边与众人聊天，一边与大家一起吃汤圆，待汤圆吃完，忽然问道：“可有人记得刚刚碗里一共有多少个汤圆？”瞬时，众人皆目瞪口呆，唯有一人回答：“八个。”曾国藩欣然一笑，回答之人正是他昨天所见并断言有大将之才的人。

那位“大将之才”，便是日后立下赫赫战功并官至台湾巡抚的淮军勇将刘铭传。

有人也许要说，这曾国藩也太绝对了吧。其实，一个人的品性是可以在很短的时间内从他细微的形态动作中看出来的。曾国藩的高明就在于，他不动声色地仔细观察了三个人。这是一场未曾事先通知的考试。因此，三个人的表现也都发乎本性。

曾国藩提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，观人的方法主要是“以有操守无官气，多条理而少大言为主”。对于招揽到的人才，一方面用其所长、尽其所能，另一方面量才录用，使人才都能各尽其职。正是因为曾国藩能“冷眼看英雄”，他的幕府中人才之盛，一时无二。

作为一名HR，虽然不能对人的前途做出预测，却可以根据员工的性格、品质等综合考量与招聘岗位的匹配程度。

HR用知觉心理法则识别人才，最忌主观臆断，如“这个小姑娘长得真漂亮，工作一定没问题”或者“这个人总是一个发型，一定很古板”。这种情况主要是由于在知觉对象的信息不完整的情况下就做出了总体判断，或者是受到了某种情感的支配而忽略了其他因素。

楚汉之争中的名将韩信，原本是投靠在项羽的军中，但项羽只派他做了一个看门的卫士，韩信多次进言，都没有被采纳，后来愤然逃出楚营，投奔刘邦并被重用。

项羽为什么没有重用韩信呢？自起兵以来，项羽没有打过败仗，也许就是这个原因，他过分迷信自己的能力，产生了自负心理。韩信出身平凡（说寒酸都不为过），在前期的战争（灭秦）中也没有多大建树，这样的一个人，项羽当然是不放在眼里的。另外韩信曾受过“胯下之辱”，在项羽的眼里，韩信实在窝囊，留下已经很不错了，即使他提出建议，也不会被项羽采纳。

项羽不重视韩信，是缺乏深入的心理观察，将表面感觉当成了深层知觉。项羽对待韩信所表现出来的态度，取决于他的知觉，这里的知觉不仅包括对对方的外表、穿着、语言等外部特征的印象，还包括对其性格、内心动机、爱好、信仰等内心本质的推测和判断。

达尔文曾经说过：“我既没有突出的理解力，也没有过人的机智，只是在观察那些稍纵即逝的事物，并对其进行精细观察的能力上，我可能在众人之上。”

HR应该怎样避免出现项羽这样的失误？怎样通过知觉心理法则来准确识别人才，留住人才呢？达尔文的这句话也许就是答案。

HR需要有敏锐的观察力和准确的判断力。一方面，要通过对方表现出来的细枝末节甄别人才，读懂应聘者的内心；另一方面，要避免出现“想当然”式的错误。HR的知觉应该是员工心理的客观反映，而不是HR的主观判断。

有一个关于使用知觉判别人才的经典例子。某知名企业招聘，有不少人来应聘，会议室门口横放着一把扫帚，应聘者大都匆匆进入房间面试，很少人留意到这把扫帚或者把它捡起来。只有一位应聘者进屋时低头看见了它，把它捡起放在一边。后来面试成功的就是这位有心人。“扫帚”是试金石，HR通过它测试的是应聘者的观察力和执行力。有些人没看见扫帚，这是缺乏细微的观察力；有些人看见了但没去捡，这是缺乏执行力，或者是“眼高手低”，认为保洁员的事与自己无关，举手之劳的事也不屑去做。HR通过应聘者的行动，采用知觉心理法则来解析他们的内心，就很容易找到适合企业的人才了。

还有一些有趣的细节，HR也可以结合知觉心理法则来解读对方的内心。坐下后跷二郎腿的人，有不服输的对抗意识；突然变化着装风格的同事，表明他决心有新的变化；喜欢谈论自己家庭和职业的人比较以自我为中心；人不自信时，声音会变小；把工作责任放第二，先考虑机会的人外向，接受工作时先考虑责任的人内向；对工作不说一句怨言的人，是能够很好地区分自我世界和现实工作的人。

根据已有的经验，再结合知觉心理法则，会大大提高HR的工作效率，但切忌“一棍子打死”某些员工，要用辩证的、发展的眼光看待员工，引导他改正缺点、全面发展。